简爱的职场独白

　　秋天，本来是收获的季节，对于我来说则意味着失去……

　　秋天的巴黎，到处散发着熟透的、陈腐的气息，走在香榭丽舍大道上，路边的梧桐树一直飘着枯黄的树叶，落在我的身上，风吹过，落叶在地上翻卷着，发出沙沙的声音。入夜时分，街上下着冷冷的秋雨，路灯在昏黄的灯光下闪耀着，照着树下湿透了的、再也无力飞舞的落叶。落叶、秋雨，给这座浪漫的城市增添了一种苍凉，透着凄艳的美丽。

　　都说漫步在巴黎，可以倾听到历史的声音，这个古城有太多的故事被现代文明的喧嚣所掩盖。而我漫步在香榭丽舍大道上，留下的却是无尽的烦恼与失落。

　　5年前，同样的秋天，也是在香榭丽舍大道上，我的个人服装设计发布会在这里召开了，这是我作为服装设计师第一次召开自己的服装发布会，而且是在巴黎，这是多少服装设计师梦寐以求的啊。迷人的模特、浪漫的音乐、炫目的表演、香醇的红酒……浓郁的法国气息贯穿于发布会的每个环节。至今关于那个服装发布会的每一个细节仍旧冲击着我的神经，那时我是雕时服装有限公司的高级设计师。

　　3年前，又是巴黎，又是这个季节，又是这条举世闻名的大道，我携带简爱服装设计有限公司的两名高级服装设计师在这里举办了“简.爱”秋季服装展示会—简约与华丽相携，爱情与经典共舞。两位年轻的服装设计师，以风姿绰约的作品，带给人们新奇而浓郁的冲击。那时我意气风发，因为作为简爱设计公司的老板，看到自己公司的作品在巴黎这个象征着智慧的城市展示，那是怎样的荣耀。

　　然而，今天再来巴黎，带给我的除了无限的回忆，就是无限的伤感。我伸出双手、闭上双眼，感受到一种从未经历过的伤感。

　　灌木之中一簇不知名的鲜花在这阴霾的秋天，显得格外抢眼，但当我伸出手想去触摸它时，却感受到了从未有过的孤寂。一个问题日日夜夜吞噬着我的脑细胞……

　　7年前我是设计师

　　不知为什么，父母给我起了这样一个名字—简爱，和英国著名女作家夏洛蒂•勃朗特笔下的简•爱一样的名字，只不过我的名字没有“简”与“爱”中间的那个圆点。

　　或许是因为同样的名字，注定了我跟简•爱有着相同的命运。

　　简•爱由于父母早逝，寄住在舅舅家里，在舅舅去世以后，遭受了舅母以及表哥、表妹的虐待，忍无可忍之后，不得不搬到荒凉偏僻的寄宿学校，尽管条件很差，却开始了新的生活；而我由于父母离异，父母都觉得我是一个累赘，所以寄住在年迈的奶奶家。在奶奶去世以后，我成了一个无依无靠的孤儿，不得不靠乡政府的救济，尽管生活很艰苦，但拼着自己的刻苦努力，终于成为我们村里少有的大学生。进入梦想中的象牙塔，我对未来充满了希望。

　　然而，大学毕业以后，我却没有简•爱那么幸运。即便是幸运，也那么短暂……

　　7年前，我从北京一所著名的服装设计学院毕业了。凭借着在大学里优异的成绩以及数件获奖设计作品，在毕业前半年，我就被国内一家知名服装企业—雕时服饰有限公司看中，签了三年的工作合同。

　　那时，我认为自己是上天的宠儿，因为别的同学在心急火燎地顶着烈日找工作时，我却在开着空调的房间里轻松地练着瑜珈，听着柔和的音乐，我很惬意。看着同学们那羡慕的眼光，童年的不幸似乎离我那么遥远，我一直都觉得这是上天给我的弥补。

　　拿到毕业证的第二天，我就到雕时这家寄托着我无限希望的服装企业上班了。

　　真是一家不错的企业，时尚的元素充满了这个公司的每一个角落，还有那沁人心肺的花香，飘荡在公司的上方。红色的沙发、白色的靠垫，还有那淡紫色的墙壁，这里的每一个地方都那么令人愉悦。这里的员工穿着那么得体，女员工优雅的套群，还有那淡紫色的丝巾，职业中透着淡淡的妩媚；男员工白色的衬衫、深蓝色的西库，这可能是很多企业中男员工的工作服，但由于雕时在这刻板的白色与蓝色中加入了简约的设计，使着穿上这套工作服的男员工干练中却充满了活力。真不愧是国内著名的服装企业，单这员工工服的设计就已非同一般。 这里的每一位员工脸上都挂着淡淡的微笑，你可以看到他们的精力那么充沛。我喜欢这里的人，喜欢这里的环境。

　　我还喜欢这个公司的名字—雕时。我想公司的创业者当初在给公司取名时，一定是想到了“雕刻时光”，最后取了其中的两个字，希望自己的服装能陪伴很多人在时光中度过，在服装上留下记忆的印记，就好像是被雕刻的时光，或深或浅地刻在生命的里程碑上。

　　雕时是一个大公司，有十几个部门，我被分到了设计部。设计部有12个人，清一色的美女，而且是那种妩媚与优雅并存的美女。这12个人中，只有3个是正式服装设计师，其余9个都是设计师助理，包括我。

　　当初学习服装设计时，抱着一大堆的理想，奉阿码尼为偶像，迷恋维维安•伊斯特伍德。但是，离开校园走向工作，我不得不面对现实，有多少人最终能成为阿码尼那样的大师？助理已经做了有半年，但工作内容却总是和脑中一直构想的画面有着天差地别。

　　在做助理的日子里，虽然觉得有点委屈，总觉得凭自己在学校的设计，可以胜任设计师的职位。但在目睹了三位设计师的作品后，找到了自己和她们的差距，那是一件件怎样的作品，充满了一个女人对所有美的理解，每一个细节都设计的那样到位。我不得不一次又一次地赞叹这三位美女设计师的才华。

　　然而，半年以后，被我看作最具才华的那位设计师要离职了。我在角落里目睹了她离职的所有细节，我看到了老板是怎么真诚的、甚至哀求她留下。我也看到了她面对老板的挽留，留下了不知是愧疚还是感激的泪水，但她还是义无反顾地走了。

　　在她离开以后的某周末，我在逛街时碰到了她，于是有了下面的对话：

　　“据说你是咱们公司工资最高的，副总裁的工资好像都没你高。为什么要选择离开呢？”我迫不及待地抛出了自己的疑问。

　　“对于一个设计师来说，灵感是最重要的。但捕捉灵感并不是靠翻几页时尚杂志就能解决的。很多做艺术的人会时常出门旅游，体验不同的地方、见识不同的人与物、认知更广阔的世界，然后回来自我整合、发挥联想、创作出属于自己的独特设计。以前我也想这样做，但我没有足够的资金。现在我有了，我想出去走走，寻找灵感。”她很深情地述说着。

　　“找到灵感以后呢？”我继续问。

　　“创建自己的品牌。虽然老板对我很好，但有时候我的设计理念不一定能完全被老板采纳。总有种寄人篱下的感觉。而且不希望别人束缚我。”她说。

　　……

　　两个月以后，第二位设计师也辞职了。在角落里，我又目睹了老板苦苦地挽留她的所有细节，然而她还是选择了离开。

　　在她离开的前一天，我作为得力助手被邀请一起吃饭，于是有了下面的对话：

　　“据说老板对你特别好，给你配了房和车，为什么要选择离开呢？”我迫不及待地抛出了自己的疑问。

　　“你觉得非常满意的作品却得不到公司的大力推广，甚至看到公司的整体品味和你的设计理念存在很大落差时，你就会明白那种挫败感是无法用物质弥补的。”她意味深长地说。

　　“接下来有什么打算？”我追问着。

　　“想去巴黎呆一段时间，去到这个聚集了世界上所有知名品牌的城市看看，到底什么样的服装才是潮流。”她说。

　　……

　　三个月以后，第三位设计师也离职了……

　　在设计师极其缺乏的时代，我这位设计师助理顺理成章地被提为了名副其实的设计师。于是我的设计师梦想终于启程了。

　　由于我的勤奋以及当时那种源源不断的灵感，我立马成了雕时服装的设计主力，而我设计的服装也在市场上得到了良好的反响。

　　老板为了奖励我，也为了让雕时服装走向国际，于是5年前，在巴黎为我举办了秋季服装展示会。能在巴黎举办个人服装展示，这是多少设计师的梦想，而我就这么容易实现了。我成了媒体的宠儿，我频频曝光在媒体的闪光灯下，我被誉为在巴黎举办个人服装展的最年轻的设计师。那时，我的名气甚至高于我老板的名气。

　　我感激我的老板，我感激他给我创造的这一切。

　　然而，在服装展以后的半年之内，我再也没有好的作品问世，我发现我的灵感好像消失了一样；另外，我也体会到了那种“寄人篱下”的感觉，虽然老板很重视我，给了我高工资、车、房，但总觉得自己的创意会受某种条件的制约，具体是什么样的制约，我也说不清楚。

　　这样昏昏地过了两个月，我觉得真的不能再这样了，于是我向老板提出了辞职。尽管老板也如挽留其他设计师一样苦苦挽留我，但我却没有办法留下，就好像第一位设计师说的那样，我也需要去寻找灵感。

　　在我离开老板办公室时，老板喃喃地说了一句话：“留下创意人才，怎么如此难？”这句话好像在对他自己说，也好像在对我说……

　　3年前我是设计师的老板

　　一个故事里的新一章，就像一出戏中的新一场。我此次拉起幕来的时候，你得想象，你看到了位于上海豪华地段写字间里一家充满时尚气息的服装设计公司，没错，这是我自己的服装设计公司—简爱服装设计公司。“简爱”在我看来更像一种理念，穿衣的理念—简约却珍惜。

　　在我离开雕时后，我利用一年的时间周游世界，在放松大脑的同时，也在寻找失去的灵感。当我的灵感失而复得之后，于是我来到上海创建了这家用自己名字命名的服装设计公司，专门为一些品牌服装进行款式设计。

　　靠以前我在服装设计行业的名气，公司成立不久，就有两位比较好的设计师来到简爱设计和我一起打拼天下。

　　一切对于我来说都是崭新的。太阳从高大的落地窗照进来，照亮了墙上挂着的我们的设计作品，也照亮了米黄色的地毯。望着外面明媚的阳光，感觉整个人都明媚起来。我想我正迈入事业中一个比较美好的时期，一个既有荆棘和芬芳，同时又有鲜花与快乐的时期。

　　靠着我和两位设计师在服装行业的良好声誉，委托我们公司做设计的公司络绎不绝，我们的生意真的是出乎意料的好，连雕时都成了我们的大客户。一批批年轻的设计师也源源不断地加入到简爱设计。

　　为了提升简爱设计在服装行业的知名度，我携带着两名服装设计师在巴黎召开了“简•爱”——简约•爱慕秋季服装展示会。此次发布会分为简约、天使、质朴、爱慕四大主题，在彰显东方文化简约精髓的同时，融合了西方文化的激情。巴黎服装展示会的成功举办，让简爱设计在服装设计行业迈上了新高，不仅拥有一大批忠诚的国内客户，也吸引了很多有实力的国外客户。

　　然而，就在一切看来都那么美好、那么欣欣向荣时，我全身的感官却莫名其妙地紧张，我说不清我在期待什么，或者害怕什么，总之会在闲暇之余突然感觉失落。

　　简爱已经飞速发展到第三年了。年前因为和我一起创业的两位设计师的杰出设计，雕时的服装在春节期间卖出了很好的价格，于是刚一过春节，雕时的老总——我以前的老板，请我跟另外两位设计师一起吃饭。饭桌上，我以前的老板仍旧发出了几年前的感叹，留下创意人才怎么那么难？”

　　听了老板的感叹，我忽然觉得自己很幸运，因为吸取了雕时的教训，在简爱设计创立之初，我就将公司的股份分给了两位设计师，希望他们能把简爱当作自己的公司，更希望能留住他们。而就像自己期望的那样，这两位设计师一直陪伴着自己，已经三年了。

　　然而，一切都来的那么突然。

　　就在秋季来临，我们正在为新推出的秋装设计忙的如火如荼时，其中一位设计师向我提出了辞职申请。并且很坦诚地告诉我，雕时的老板很欣赏他，希望他能到雕时工作，给了他很诱人的条件，并承诺一定为其在巴黎举办个人服装设计展会。

　　我被这位设计师的坦诚而感动，我也为我的公司留不住他而感到惋惜。我想起了我走时，老板挽留我的目光。我知道当一个设计师决定要离开时，一切挽留都是徒劳的，于是我无语，我觉得我应该恨我以前的老板，但我却怎么也恨不起来……

　　就在第一位设计师离开的第二个月，另外一位设计师也向我提出了离职的申请，理由是他失去了灵感，他要去巴黎寻找灵感。

　　我能体会到一个设计师失去灵感的苦闷，我知道所有的挽留都是徒劳的，于是我无语……

　　创意人才就像是一只风筝，风只能偶尔改变他的方向，只有那条风筝线才决定了风筝的最终归宿。牵动着创意人才的风筝线到底是什么？

　　我想起了我离开雕时时，老板那种无助甚至透着哀求的目光；我想起了第一位设计师递给我辞职申请时，那种愧疚的目光，这些目光交织在一起，让我忽然感觉透不过气来，留住创意人才就如此之难……

　　两位得力的助手都离开了，一时间又找不到合适的人选，于是在接下来的一个月里我单枪匹马，依靠自己一个人的智慧为所有客户完成了他们的服装设计，我在用忙碌麻醉自己。 就在完成最后一件作品设计后，我晕倒了……

　　醒来之后，我抛弃了公司所有的事情，飞往巴黎。

　　如果说，其他设计师去巴黎是为了寻找失去的灵感，或者举办个人服装展的话，那么我去巴黎是为了寻找为什么公司留下创意人才如此之难的答案……

如何留住创意人才

　　联纵智达咨询顾问机构董事长、首席顾问 何慕

　　创意人才是一群超越了物质享受的精神贵族，企业的管理者必须把握住创意人才这个定位，否则一切皆为空谈 “留下创意人才，怎么那么难？”这不仅是案例中雕时老总与简爱的困惑，也是国内许多创意企业所面临的一个敏感而又棘手的问题。纵观全案，创意人才的离职主要由于以下三个问题：

一、灵感迷失的问题

　　首先是灵感消失。众所周知，灵感是设计师存在的惟一理由。失去灵感，设计师就失去了存在的意义。正如雕时其中一个最优秀的设计师坦言，她感觉自己没灵感了。

　　其次是无法找寻灵感，设计师的灵感消失了怎么办？雕时的三个设计师是通过翻几页时尚杂志来解决这个问题的。毫无疑问，从她们离职到逃往巴黎寻求灵感的消极行为，已经证明出这种方法于事无补。

　　二、创意受限的问题

　　思维，是一个绝对主观的东西，它的发挥需要一个极度自由的空间。可是在雕时，三个离职设计师都抱怨，自己非常满意的作品得不到公司的大力推广。可见公司直接干预了设计结果。这样无疑导致设计师的创意受限，阻碍创作工作继续进行。

　　三、“寄人篱下”的问题

　　在雕时，包括简爱在内的三个设计师都不约而同地产生了“寄人篱下”的感觉。这其实是自我价值得不到实现后产生的无归属感。既然设计师与公司已经产生疏离感，那么另起炉灶或另谋发展就会势在必行。

　　鉴于以上几个问题，雕时的设计师选择辞职在所难免。在案例中，所有离职的设计师都拥有丰厚的物质条件—房、车、高薪，但即便如此，她们最终还是选择离开。这已经透露出事实的本相—创意人才是一群超越了物质享受的精神贵族。公司的高层必须要把握住创意人才这样的一个定位，否则一切皆为空谈。同时，要解决以上三方面的问题，创意公司还必须从以下两大方面着手：

　　一、营造“家文化”为核心的企业人文氛围。

　　1、个人与企业高度融合

　　精神贵族的定位已经明确指出设计师会比其他行业的人才更重视感觉、心理层次方面的因素。因此他们渴望融入企业的诉求也比一般人高。所以作为创意公司高层，要想留住这一批“贵族”，就应该将他们的个人价值观充分融入到企业的价值观中，让他们在公司真正体会到“家”的感觉，从而缩短与公司之间的距离，激发他们对公司的价值认同和归属感。

　　2、充分尊重与信赖

　　人际交往，贵在尊重，特别在创意行业。如果公司高层只是一味关注设计师所产生的物质价值，却忽视他们的想法，这必然给他们带来精神压抑。就像雕时的设计师因为个人非常满意的作品没有得到公司的尊重，而感到挫败感一样。其实挫败感的背后藏匿的是设计师自我价值的迷失。所以对待创意人才，公司高层需要更多尊重、更多信赖，给予他们足够自由的创意空间。

　　3、 关爱与关怀

　　创意行业是一个高强度、高压力的行业。与普通行业的人才相比，设计师会更觉得精神疲惫，更需要疏解心理压力。这时一个富于爱心的管理者是必需。适时调节工作气氛、适时的嘘寒问暖，适时的休息安排……都能让设计师感受到温暖，从而减少公司与个体的疏离感。

二、建立健全维系企业良性运行的制度系统。

　　1、合理的人才发展规划

　　对于创意人才这样的精神贵族，公司的高层应该为他们的个人成长做更为合理的职业发展规划，特别应该将物质与精神(政治)上的待遇放在同等位置。对这类“精神贵族”而言，他们除了是“创意人才”以外，他们还是企业人，他们同样需要在企业里面与自己的能力相匹配的合理晋升，并由此得到自己职场身份和职场地位的价值认定。比如，雕时离职的第一个设计师，待遇比副总裁还高，但自己却没有进到企业的领导层，相信这是导致其对组织“归属感”迷失的重要因素。切记，企业用才、育才、留才绝不是老板一个人的工作，更不是老板仅从“物质施舍”层面能解决问题的，明白这点就不难理解其虽薪水高过副总裁，却仍有“寄人篱下”的遗憾。

　　2、 将灵感转变为工作

　　案例中，设计师们都透露出他们对旅行的诉求。从设计师辞职到巴黎寻找灵感的极端例子就已经说明这一群精神贵族对灵感的渴求度，而旅游、采风、写生等又正是灵感的重要来源。因此创意公司的高层应该尽快将设计师对旅游、度假、业界交流学习等刺激灵感的需求纳入到设计师的日常工作范畴，从而为设计师灵感的孕育与喷薄而出架构起一个良好的可持续发展的生态系统。如此，催生设计师产生一方面因为在这个环境里自己的灵感犹如滔滔江水连绵不绝的快感而乐于工作，另一方面更有害怕离开这个环境找不到灵感(或更好的灵感)孕育机制的顾虑心理。

专家点评

　　赛迪顾问人力资源咨询中心副总经理 封殿胜

　　雕时公司几位设计师离去的原因，都或多或少与寻求新的创造思维和灵感有关，这足以说明雕时公司缺乏一种创新的机制，缺乏给创意人才自由活动的空间，来保证为创意型人才提供创意的源泉

　　人才流失，特别是企业的创意型人才流失一直是困扰许多企业的问题之一，它会给企业带来较大的负面影响。首先它会使企业前期招聘成本、培训成本及其他一些人力资本投资付之东流；其次，企业很难在较短时间内找到合适的替代人选，即使能够找到，也会面临较高成本；另外，如果他们流失到竞争对手处，将对当前企业构成严重威胁。案例中，当简爱离开雕时公司时，雕时老板那句发至肺腑的“留下创意人才，怎么如此难？”的话深刻反映出对创意型人才管理的难度和重要性。面对一次次真诚的、甚至哀求的挽留与义无反顾的离去，难道企业对创意型人才的流失真的就束手无策了吗？笔者认

　　为要解决类似雕时公司、简爱公司的创意型人才流失的问题应该从以下几点着手：

　　分析创意型人才为什么要离职？

　　企业培养一个人不容易，培养一个创意人才更不容易。通过一次次创意人才离职前的沟通，公司的老板不得不思量这样一个问题——每个人才的离职不是一个草率的辞职，选择离职是经过深思熟虑的，当员工心意已决、坚持离去时，任何挽留都是那样的苍白无力。当雕时公司面临一次次创意人才的流失而陷入低谷时，作为公司的老板需要反思人才为什么会走？ 从简爱与离职的设计师的沟通和对话中，我们可以总结出以下几点原因是导致雕时公司创意人才流失的因素：

　　(1)公司的工作环境缺乏灵活性和自由度。雕时公司几位设计师离去的原因，都或多或少与寻求新的创造思维和灵感有关，这足以说明雕时公司缺乏一种创新的机制，缺乏给创意人才自由活动的空间，来保证为创意型人才提供创意的源泉。

　　(2)公司的决策环节缺乏透明度和沟通。当创意型人才的创意得不到公司认可时，公司应该有一种沟通机制，让创意型人才了解公司的经营理念和价值观，给创意人才充分的尊重。雕时公司第二位设计师的离去就是缺乏这种沟通机制，使得员工感受到了一种挫败感，这种感觉不是能用物质弥补的。

　　明确怎样激励创意型员工？

　　常识告诉我们，只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。优厚的薪资当然重要，但对创意型人才来说，许多其他事物同样是激励员工的要素，例如个性化的尊重、工作具有发展性、充分自由的工作空间等。同时我们也应该注意到不同阶段创意型人才应该采取不同的激励方式，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，在简爱刚入职雕时时，就深深被雕时的工作环境所吸引。中年工作者比较重视工作与自由活动空间的平衡及事业发展的机会，雕时公司第一位设计师的离职与简爱服装设计公司员工的离职，都是在寻求自己的事业发展机会。老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激励所有的员工，在拟定每一个激励计划前，先应当花时间了解各层次员工之间的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

　　如何在员工没有提出离职前，采取有效的留人策略？

　　留住人才是一门管理学问，留住创意型人才就更是一门难上加难的学问。目前公司所采取的一般策略是增加工资、奖金，持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等，这些措施对少数人有着立竿见影的效果，但又会触及和伤害更多人的心理平衡，所以这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。而人才的流动是正常的，公司的离职率保持在5%～10%是比较合理的。针对雕时和简爱的情况，笔者提出以下建议：

　　(1)建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。

　　(2)培训和持续提高。任何人的知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。有些人的离职莫明其妙，其实就是他们在公司中没有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实。如果不跳槽，长此以往，也就等于丧失了生存的能力，这一现象特别是在知识更新日新月异的IT行业和广告行业中尤为明显。

　　专家点评

　　理实国际咨询集团 陈阳

　　知识社会中，特别是掌握高级知识技能的人才，物质利益不过是其最基本的需求，每个人心中都会有比物质需求更高雅的精神追求，事业、个人能力的提升、社会地位、享受成功的过程甚至是为社会创造了多少价值等，都会成为这些人士在不同阶段的核心需求

　　初一浏览这个案例，下意识认为这只不过是属于人力资源方向的问题。但往深处一想，这个案例的产生与我们目前对整个社会的发展进程、企业本质、管理本质以及人性思考等缺乏深度思考有关。

　　一、 知识型社会中人才是创造财富的首要因素

　　随着科学技术突飞猛进的发展，特别是人类在信息技术、交通技术上的不断进步，地球越来越成为一个村级单位，统治人类近200年的大机器工业时代逐步走向衰落，取而代之的是信息知识经济时代的来临。而在知识经济时代，最有价值的生产要素不再是土地、原材料与资本，而是信息、知识与创造力。具体到本案例中的服装设计行业而言，知识与创造力更是财富的直接来源，这相较以前的工业生产方式是一种翻天覆地的改变，是人类所处社会形态的前进与发展。

　　而与之相对的是，目前我们的管理者却未对此有深刻的认识与理解，就更谈不上变化与创新了。企业从本质上讲不外乎资本与人的集合。在大工业经济时代，资本与人的博弈在明显占据掌控地位。我们的管理思维亦是从资本的角度出发，将人视为管理的客体，人在管理体系中处于被动地位。工业经济时代由于社会分工以及现实状况迫使大部分群体不得不接受被管理的状态，但从哲学角度而言，人只有掌握自身才是最合理的，每个人只有完全自主行为才能发挥自身最大的效能。所以我们可以看到在现实社会中不管企业如何从“人本”的角度出发，不管研究出多少种人性化的管理手段，实质上对人的管理远未能发挥出其最大的效能。在工业经济时代，资本在创造社会财富的过程中发挥了无可比拟的作用，由于“人”无法创造出“资本”那样的效能，所以“人”不得不从属于资本。但在知识经济时代，资本的优势逐渐被减弱，“人”的作用，特别是知识的威力第一次群体性地发挥出巨大的效能。“知识”就是财富，逐渐成为社会发展的趋势，这样就导致我们需要彻底转变原有的管理思维方式，思考从“如何管理人”到“如何使人管理自己”的管理创新命题的研究，这需要我们深入思考人性的本质。

　　每个人都是一个独特的个体，每个人的需求都不尽相同，同时每个人在不同阶段的需求也不相同。在过去，由于人是管理客体，被动接受管理；而在知识经济时代，一旦人能通过知识来掌握自己命运时，就会想尽办法使自己的追求、利益等最大化，这是人的本能。而这时，资本等力量已经无从对人发挥支配作用。从这一点上，我们可以看到，在本案例中，为何在服装设计这种“知识与创造力”占据优势生产要素的行业，资本一再成为输家。事实上，类似于服装设计这种纯粹智力型产业的行业还有很多，如会计师、律师以及管理咨询等。在这些行业中，合伙人制度成为主流并不是偶然，而是历史的必然。

　　二、 我们要做大蛋糕，而不是分蛋糕

　　中国的经济形态中占据绝大多数的是习惯于单打独斗的小老板，鲜有能齐心协力打拼的团队。从大的方面讲，这与中国数千年来农耕文化的局限性造成整个民族缺乏合作的思维意识有关。中国自古以来就是农业社会，本身就带有的一些天然性特质，如求稳、守旧、封闭性、保守性、小富即安等，我们也讲合作，但那是建立在血缘和伦理基础上的。简单的说，就是合作只能限于家族之内，整个社会并没有形成西方社会历史背景下以“契约”为基础的全社会组织分工的合作体系，缺乏商业文化必备的各种因素。这反映在企业中就是企业是我一个人的，不能与人分享。因此在本案例中，我们看到雕时的老板只能从物质利益出发来留人，却不能给设计师充分的空间实现其个人理想。同样，简爱虽然给予两位设计师股份，却同样无法使设计师分享事业成功的喜悦。知识社会中，特别是掌握高级知识技能的人才，物质利益不过是其最基本的需求，而要满足这种基本需求对他们而言实在是太简单了。每个人心中都会有比物质需求更高雅的精神追求，事业、个人能力的提升、社会地位、享受成功的过程甚至是为社会创造了多少价值等，都会成为这些人士在不同阶段的核心需求。马斯洛的需求层次理论早已说明了这一点，这是源于他对人性的深刻认识，而我们呢，除了钱，我们还能给员工什么？

　　西方社会的公众公司、员工持股计划并不仅仅是从企业管理的角度出发，而有其深刻的文化背景和社会背景。基督教教义中人人都是上帝的子民，创造的所有一切都是上帝的，并不单是个人的。由于企业不再被视为是个人的，企业愿意与更多的人分享物质财富与企业的社会责任。所以企业股份化、公众化成为一种主流意识，这反而激发了员工的工作积极性和自主性。而在中国，具备这种“分享”观念的企业家少之又少。也许蒙牛的牛根生是个典型，但全国又有多少个牛根生？一个企业家的胸襟与气度决定了这个企业能发展到何种程度。具体到本案例，简爱既然给了设计师股份，为何不能给设计师更大的发展空间，如开创设计师个人品牌、让设计师独立运作、扶持设计师成为新的老板呢？更重要的是可以通过整合设计师的个人发展目标，设计企业更高的目标要求，使企业成为一个容纳各种人才的事业发展平台，使人人都能够享受到企业发展所带来的成功喜悦。因此，与人合作，共同做大蛋糕，分享成功，而不是分蛋糕，才是做大企业正确的思维方式。